Remunerazione
Ci impegniamo ad assicurare una politica retributiva allineata alle best practice nazionali ed internazionali, che supporti e favorisca il nostro sviluppo, sia coerente con il Piano Strategico e il Piano di Creazione di Valore Sostenibile e risponda ai valori e alla cultura della società.
La nostra Politica sulla Remunerazione presenta un forte legame con il Piano Strategico e il Piano di Creazione di Valore Sostenibile e rappresenta un elemento di fondamentale rilevanza per assicurare il perseguimento degli obiettivi strategici di sostenibilità del business e di creazione di valore nel medio-lungo periodo. Coerente per la generalità della popolazione aziendale e sviluppata tenendo in considerazione il feedback di azionisti ed investitori, essa è inoltre concepita al fine di assicurare completo allineamento del profilo di rischio tra il Gruppo ed il Management.
Politica sulla Remunerazione
La Politica sulla Remunerazione di Italgas, valutata e approvata dal Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato Nomine e Remunerazione e definita in coerenza con il modello di governance adottato dalla società e con le disposizioni del Regolamento Emittenti e del Codice di Corporate Governance, è volta a:
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Promuovere il successo sostenibile
Attraverso il perseguimento degli obiettivi del Piano Strategico e del Piano di Creazione di Valore Sostenibile, con il miglioramento dei risultati finanziari e non finanziari di lungo periodo.
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Perseguire e promuovere la creazione di valore
Per i diversi stakeholder aziendali: dipendenti, azionisti, comunità locali, fornitori.
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Attrarre, trattenere e motivare persone dotate di elevate qualità professionali
Attraverso il riconoscimento delle responsabilità attribuite, dei risultati conseguiti, della qualità dell’apporto professionale profuso e delle potenzialità di sviluppo delle persone, in considerazione del modello di leadership e di valori della società.
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Favorire il commitment delle risorse chiave
Attraverso la definizione di sistemi di incentivazione connessi al raggiungimento di obiettivi economico-finanziari, di sviluppo del business, di sostenibilità, operativi e individuali.
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Stimolare azioni e comportamenti
Rispondenti ai valori e alla cultura della società, nel rispetto dei principi di meritocrazia, inclusione e pluralità, pari opportunità, valorizzazione delle conoscenze e della professionalità delle persone, equità, non discriminazione e integrità previsti dal Codice Etico.
Le retribuzioni dell’Amministratore Delegato e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche sono adeguatamente bilanciate tra una componente fissa congrua rispetto alle deleghe e responsabilità attribuite, e una componente variabile definita entro limiti massimi e finalizzata ad ancorarne la remunerazione alle performance effettivamente conseguite.
Inoltre, in linea con le best practice internazionali, sono presenti meccanismi di “clawback” finalizzati al recupero della parte variabile dei compensi che risulti non dovuta, in quanto percepita sulla base di obiettivi raggiunti a seguito di comportamenti dolosi o gravemente colposi (o, comunque, posti in essere in violazione delle norme di riferimento) o di dati che si fossero rivelati manifestamente errati.
La Politica sulla Remunerazione è stata approvata dall’Assemblea degli Azionisti con una votazione favorevole sempre superiore al 92% negli ultimi 5 anni. Di seguito è rappresentato il dettaglio degli esiti per l’ultimo triennio.
Linee guida 2024
La Politica sulla Remunerazione 2024 è stata definita in considerazione di specifici benchmark retributivi e tenendo conto delle best practice di mercato nazionale ed internazionale.
Essa si fonda su alcuni principi fondamentali:
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Coerenza
Tramite un’intensa attività di benchmarking interno ed esterno diretta ad assicurare un pieno allineamento rispetto alle principali prassi di mercato e di governance.
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Ascolto
Tramite un costante e approfondito dialogo con tutti gli stakeholder interni ed esterni al fine di assicurare la piena corrispondenza della Politica sulla Remunerazione con i key driver del Piano Strategico e la creazione di valore per gli azionisti.
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Sostenibilità e inclusione
Assicurando, oltre al collegamento della remunerazione a obiettivi di breve, medio e lungo termine e al legame con il titolo azionario, una costante e crescente attenzione, già avviata negli scorsi anni, a tutte le tematiche ESG, tramite ad esempio l’inclusione dei principali obiettivi ESG nei piani di incentivazione diretti al Top Management, garantendo un forte allineamento alla matrice di materialità e alla strategia di sostenibilità di Italgas.
Il forte legame tra remunerazione e obiettivi di sostenibilità risulta pertanto consolidato, attraverso la conferma dell’allineamento del peso degli obiettivi di sostenibilità a quello delle principali metriche economico-finanziarie per quanto riguarda la remunerazione variabile di breve termine e l’incremento del peso degli obiettivi di sostenibilità per la componente variabile di lungo termine.
Cosa prevede la nostra Politica
- Politica di remunerazione e piani di incentivazione variabile strettamente collegati a Piano Strategico e Piano di Creazione di Valore Sostenibile, con obiettivi predeterminati, misurabili e coerenti con gli interessi dei diversi stakeholder.
- Obiettivi che consentano una valutazione della performance aziendale sia in termini assoluti che relativi, con verifica ove possibile di entità terze.
- Coerenza della remunerazione complessiva rispetto ai riferimenti di mercato soggetti a valutazione annuale per assicurare costante allineamento alle best practice.
- Pay mix bilanciato, finalizzato ad allineare la remunerazione alle performance effettivamente conseguite con una significativa incidenza delle componenti variabili di medio-lungo termine (anche con strumenti azionari) per il Top Management.
- Adeguati periodi di vesting e differimenti degli incentivi in un orizzonte temporale almeno triennale.
- Adozione di meccanismi di clawback nei casi di errore, dolo e gravi e intenzionali violazioni di leggi e/o regolamenti.
- Piano di engagement strutturato per raccogliere le aspettative e i feedback degli azionisti.
- Politica retributiva fortemente orientata alla meritocrazia e definita nel rispetto dei principi di pluralità, pari opportunità, valorizzazione delle conoscenze e della professionalità delle persone, equità, non discriminazione e integrità.
- Previsione di linee guida di possesso azionario (c.d. shareholding guidelines) per l’Amministratore Delegato, introdotte per la prima volta nel 2023, volte a rafforzare il collegamento con gli interessi degli azionisti.
Struttura Retributiva del Management Italgas
L’architettura retributiva manageriale in essere è basata su tre componenti.
La nostra Politica retributiva non prevede Stock Options.
Retribuzioni 2023
L’attuazione della Politica retributiva 2023, secondo quanto verificato dal Comitato Nomine e Remunerazione in occasione della valutazione periodica prevista dal Codice di Corporate Governance, si è mantenuta in linea con i principi generali richiamati nelle delibere assunte dal Consiglio di Amministrazione ed è risultata coerente con la Politica sulla Remunerazione 2023, sia nei riferimenti di mercato riscontrati, sia in termini di posizionamento complessivo e di pay-mix.
Gli incentivi di competenza 2023 sono stati definiti a fronte della consuntivazione dei risultati dell’anno maturati nell’ambito del Gruppo Italgas e deliberati dal Consiglio di Amministrazione su verifica e proposta del Comitato Nomine e Remunerazione di Italgas.